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(中央社記者張建中新竹5日電)中美晶與環球晶圓母子公司11月營運同時繳出亮麗成績單,中美晶11月業績平單月業績歷史新高紀錄;環球晶圓11月業績則為歷史次高水準。

受惠功率元件、高階智慧手機及通訊用處理器與基頻晶片需求持續強勁,環球晶圓海內外6吋、8吋及12吋矽晶圓廠全面滿載。

此外,環球晶圓收購Topsil效益進一步擴大,帶動11月合併營收攀高至新台幣14.9億元,較10月再成長4.2%,已連續11個月業績成長,並為單月業績歷史次高水準。

除受惠環球晶圓業績持續攀升,中美晶太陽能產品業績更較10月大增47%,11月整體合併營收達27.6億元,月增20.4好評商品%,平單月業績歷史新高紀錄。

展望未來,中美晶表示,隨著環球晶圓12月完成收購SunEdison,明年半導體矽晶圓產品營收成長將大幅超越太陽能系列產品。

在明年半導體市場需求可望持續成長,中美晶指出,環球晶圓產能稼動率將可提升,加上產品組合調整,並合理審慎調漲晶圓價格,將有助提升集團整體獲利。1051205

交通部長賀陳旦今天(1日)證實,民航局已呈報交通部,收回復興航空航權,而交通部也已經核定。民航局稍晚也表示,將於下周召開復興航空航權分配說明會,必要時再召開航權分配會議,預計12月底完成所有的航權分配。

復興航空無預警宣布解散後,由於未在7天內提出復航計畫,民航局已於上個月底將復興航空的航權全數收回,並呈報交通部。交通部長賀陳旦1日證實,已核定收回復興航空的所有航權。賀陳旦說:『(原音)這個民航局簽報上來,我們交通部已經核定,等於是收回現在復興航空公司他們所有的航權,我們希望在最快的時間之內,能夠再把這個航權依照法規的程序,來請同業大家去申請,做更好的服務。』

民航局也在1日稍晚說明,將於下周召開說明會,請國籍航空業者提出營運需求,如果業者的營運需求未超過容量的班次限制,民航局就會按照業者的需求去分配;但如果超過的話,就會召開航權分配會議,並依各航空公司的政策配合度計算積分,進行分配,預估12月底就會完成所有航權的分配,並報交通核定。

民航局進一步指出,待交通部核定後,民航局就會通知業者,再由業者分頭向兩岸民航主管機關進行後續航線籌辦,包括取得時間帶、申請航線證書、報班表及票價等。

由於復興總計擁有43條國內外航線,其中7條國內線除了台北、台中往返花蓮,及金門往返澎湖馬公是獨家航線外,其他航線也同時有其他業者在經營;12條國際線則除了每周2班從桃園往返帛琉的航權需重新申請分配外,其餘多半是開放天空,可由各航空公司自由申請;唯獨24條兩岸航線、每周15個航點、61架航班,需全部重新分配。

其中最搶手的4條上海航線,包括桃園、松山及台中往返浦東,以及松山往返虹橋,每周共13班,10月載客率都達7、8成;此外,松山往返福州的10月運量也有8成2,松山往返杭州也將近7成。

下面附上一則新聞讓大家了解時事

旺報【陳瑞珠╱諮芮勞務管理公司總經理】

復興航空於11月22日無預警停飛一天後,未料隨即召開臨時董事會決定退出台灣市場,航線與航權擬全歸還給政府,並召開記者會宣布公司即將解散。此消息一經新聞媒體披露,百名員工是日下午便衝進復興航空總部強烈表示錯愕與抗議。至於員工的處置,復興航空公司方面雖然也已允諾所有員工將比照勞基法進行資遣,並承諾將與企業工會召開勞資協調會議,但該工會成員代表之聲明恐怕不是只有資遣費能罷矣。

先不論此次復興航空對於公司的宣布解散是否合乎公司法之程序,這樣突來的宣告的確已造成社會不小震撼,影響層面之大不言而喻。尤其航空事業也是公共交通事業也牽分期付款 動國際接駁,不難想像無預警也無透過公告程序的停業與解散、影響旅客輸運、觀光與消費者權益甚鉅,也有違經營者的社會責任與職業道德。

公司解散勞工資遣

就員工權益,按勞基法第11條規定事業單位(公司)遇歇業或轉讓、虧損或業務緊縮時;迫於情勢雇主固然得與勞工終止勞動契約,也就是我們在職場上常說的「如果公司要結束營業就必須遣散勞工,並依法做解僱資遣,雇主應依法給予勞工資遣費」, 而對勞工方面來說即將面臨的當然就是「失業」。 於此,要注意的是,員工遇前項被解僱資遣時,其資遣費之計算會因個人在職期間之服務年資不同亦會有所差別,必須分三種情形個案來分別分段計算:

1.由於我國已於民國94年7月1日起施行勞退新制,其後進入職場工作之勞工其資遣費應依《勞工退休金條例》規定計算,也就是 :「其資遣費由雇主按其工作年資,每滿一年發給二分之一個月之平均工資,未滿一年者,以比例計給;最高以發給六個月平均工資為限,不適用勞動基準法第十七條之規定」。

2.而勞工若於民國94年7月1日施行勞退新制前就已進入該公司工作之勞工,其資遣費應依《勞基法》+《勞工退休金條例》兩段計算;即舊制勞基法受僱者,其資遣費在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。而新制年資(94.07.01後)則依勞工退休金條例,「每滿一年發給二分之一個月之平均工資計算,最高以好評六個月計之」。二者相加後即為全部年資之資遣費之補償數額。

3.第三種情形計算是:勞工若於民國94年7月1日施行勞退新制前就已進入該公司,並無選擇新制仍一直以來皆維持勞基法身分之舊制者,則其資遣費便應依勞基法第17條規定:「每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費」,即為全程之舊制年資計算數額。

預告期間vs.預告工資

如前所述,雇主歇業解散勞工依法受資遣費權益給付保障外,還有一項勞工基本權益尚能依勞基法第16條向雇主請求「預告期間」之工資補償;也就是說雇主須於下列時間做預告通知解僱程序,若否則應加給勞工預告期間之補償工資,如:

1.繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。

2.繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。

3.繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。

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另,勞工被迫解僱失業後,除了有資遣費及預告工資做為補償外,如果符合《就業服務保險法》之要件者,也可以向勞保局申請失業給付,以暫時維持失業時期的經濟所需。

勞資雙方遵循爭議程序

儘管如此,從上面看來按筆者的說明後,似乎勞工權益都能在相關勞動法的保障下應該無虞。而過去幾次重大之勞資爭議事件,工資墊償基金對於失業勞工的補償也提供了很大的助益。但是筆者要提醒的是,我們是法治的國家,任何爭端都應依法的程序來進行。如勞資爭議(非只指此次興航事件)於相關勞動法上尚有《勞資爭議處理法》遵循,不管是勞方或資方一造都應遵照爭議程序辦理與進行權益事項之維護。而一方如果是該職業工會或企業工會訴求錯了方向,或失了焦點,則恐怕請求之權益事項亦將另有不同,或各種抗爭手段舉措未能贏得社會大眾的觀感與認同時,亦殊為可惜。

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